Santé au travail : le CHU de Grenoble dévoile son plan d'action

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(Crédits : M.Lyan)
Plusieurs mois après le suicide d'un neurochirurgien sur son lieu de travail et à la suite du rapport Couty qui pointait du doigt en janvier dernier une situation de malaise au CHU de Grenoble, la gouvernance du CHU lance son plan d'action, fruit d'une concertation en interne menée durant quatre mois.

La direction avait jusqu'ici refusé de s'exprimer dans les médias. C'est désormais dans une posture unifiée, entourée non seulement des représentants du conseil de gouvernance et plusieurs élus que la directrice du CHU de Grenoble, Jacqueline Hubert, a présenté, aux côtés de Jean-Pierre Zarski, président de la Commission Médicale d'Etablissement (CME), les grandes lignes de son "plan d'action pour l'amélioration de la qualité de vie au travail".

"Nous sommes allés à la rencontre de l'ensemble des professionnels sur le terrain au cours des derniers mois, afin d'entendre ce que le personnel avait à dire", a affirmé Jacqueline Hubert.

Cette dernière parle d'une réflexion "participative", dans laquelle tous les corps de métiers ainsi que les instances de représentation du personnel ont été entendues. "Quatre groupes pluridisciplinaires ont ensuite priorisé les mesures à prendre et ce plan a reçu l'aval du CHSCT ainsi que de l'ensemble des représentants syndicaux", a avancé la directrice, qui affirme s'être rendue compte "d'un plus grand besoin de proximité".

"Au lieu de rencontrer deux fois par an les membres du staff de chaque pôle, nous avons d'ailleurs pris la décision de rencontrer chaque année l'ensemble des pôles", a cité en exemple Jacqueline Hubert.

Des mesures concrètes à poser

Parmi les éléments annoncés à l'issue de cette concertation, envoyée en copie à la ministre de la Santé Agnès Buzyn, figure la mise en place d'une cellule d'alerte concernant les risques psychosociaux, ainsi que d'une cellule d'intervention sur le terrain, qui ont toutes deux été déployées.

Le CHU de Grenoble s'est également engagé à former des médiateurs pour résoudre en interne les situations de crise en amont. "Une personne est déjà en place tandis que 13 autres personnes, issues de plusieurs catégories professionnelles, ont fait acte de candidature en interne pour se former", a précisé Jean-Pierre Zarski.

La création d'un baromètre de la qualité de vie a également été annoncé, "comme cela existe déjà en entreprise", afin d'écouter les différents services.

La direction du CHU souhaite également revoir son volet de la formation continue afin que les praticiens accédant à des postes de managers soient formées à leurs nouvelles fonctions.

"Les managers doivent savoir écouter, prendre des décisions, et il y a des possibilités avec Grenoble Ecole de Management sur le bassin grenoblois dans ce domaine. Pour devenir chef d'un pôle, il faudra notamment suivre ce type de formation", s'est engagé Jean-Pierre Zarski.

Cette dernière a également prévu de rétablir les conseils de services, en vue de gérer les problématiques qui peuvent se poser entre le personnel médical et paramédical.

Pour le doyen de la Faculté de médecine Patrice Morand, cette réflexion doit également aller plus loin en s'accompagnant d'engagements sur la formation des jeunes médecins, "qui doivent apprendre au sein du premier cycle à travailler en équipe de manière pluridisciplinaire".

Pour autant, Jean-Pierre Zarski estime que les effets de ces évolutions ne se feront pas sentir "avant 6 à 12 mois" afin de retrouver la confiance.

Des changements à inscrire au quotidien

Sur le plan des opérations, la direction a mis en avant plusieurs actions à mener : améliorer son rythme et sa capacité d'approvisionnement (afin que les services ne soient plus en situation de tension), accélérer la mise en place de l'informatisation des dossiers patients dans les douze prochains mois, mais aussi doubler la taille de son pool de personnel dédié à assurer les remplacements, afin d'exercer moins de pression sur les effectifs actuels.

Si Jacqueline Hubert a concédé que ces mesures représentaient "quelques risques financiers supplémentaires", elle se refuse à ouvrir les vannes des investissements à tout crin.

"Le doublement du pool de remplaçants va mécaniquement s'équilibrer car on paiera des salaires au lieu de payer des heures supplémentaires. A ce titre, nous allons aussi rencontrer l'ARS et nous battre afin que les heures supplémentaires déjà effectuées soit réglées, ce qui représente 1 million d'euros".

Enfin, la mise en place d'un outil informatique commun ("common center") dédié à la gestion des lits vacants pour le service des urgences a également été accéléré. "Ceci faisait l'objet d'un séminaire qui devait avoir lieu en fin d'année, mais nous avons décidé d'en accélérer le déploiement".

Emblème malheureux de cette crise, le dossier des deux endocrino-pédiatres en burn-out a été soulevé lors des échanges par Jean-Pierre Zarski, qui a admis "une défaillance malheureuse" au sein du système d'alerte et une absence de remontée de la base vers la direction, habituellement réalisée via les chefs de service et de pôle.

"Nous n'avions pas eu connaissance des difficultés que connaissaient ces deux médecins, qui faisaient face à une forte hausse de la prise en charge des maladies chroniques. Or, dès lors que nous avons eu connaissance de leur fiche projet qui demandait du temps médical et paramédical, nous l'avons accepté. Mais cela ne doit pas se reproduire".

Les syndicats dans l'attente

Pour autant, la direction du CHU a aussi pointé du doigt de fortes contraintes budgétaires ainsi que les efforts qui sont demandés aux CHU, notamment dans la gestion des maladies chroniques, de plus en plus nombreuses.

"Nous ne pouvons pas continuer de prendre en charge de A à Z les maladies chroniques", a insisté Jean-Pierre Zarski, appelant à une meilleure complémentarité au sein du parcours de soins.

Du côté des représentants syndicaux, les réactions se sont révélées prudentes.

Jean-Michel Roblet, représentant CFDT, a insisté sur "la nécessité d'ouvrir un espace de dialogue avec les agents, qui n'est aujourd'hui pas possible en raison de la pression permanente sur les horaires. Le personnel n'a pas encore totalement perçu le changement, avec des cellules qui sont en train de se mettre encore en place". Ce dernier a également souligné la nécessité de prendre un temps pour expliquer aux équipes les fondements de ce plan aux équipes.

Isabelle Silva, déléguée UNSA et élue au CHSCT, a rappelé qu'un certain nombre de salariés se trouvaient encore aujourd'hui en situation de crise. "On a reçu, lors d'une réunion qui s'est tenue récemment avec l'intersyndicale, des gens en colère qui ne se sentaient pas entendus par les cadres et pas reconnus dans leur travail au quotidien".

Selon Pierre Garcin, secrétaire du Comité Technique d'Etablissement (CTE) et représentant du syndicat Défis, la maladie dont souffre le CHU de Grenoble prend sa source dans son planning : "On nous a annoncé un doublement du pool de remplaçants, mais celui-ci ne comprend pas des représentants de tous les corps de métiers". L'un des plus gros problèmes des soignants réside encore selon lui dans le fait que les salariés sont incapables de planifier ce qu'ils vont faire le week-end suivant.

"On enlèvera une grande part de harcèlement le jour où l'on pourra garantir au personnel hospitalier son planning", estime le représentant syndical Pierre Garcin.

Il confirme cependant que le dialogue a bien repris entre les représentants du personnel et la direction au cours des derniers mois, tout en glissant : "On ne peut pas dire que la direction ne se bat pas pour la maison, mais elle est tombée de haut car ils étaient trop éloignés du terrain".

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