Égalité au travail, serait-ce simple d'y parvenir ?

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(Crédits : Reuters)
À l'heure des quotas pour intégrer les femmes cadres, les entreprises françaises doivent encore mettre les bouchées doubles pour atteindre une égalité professionnelle pour tous. En commençant d'abord par la modernisation des pratiques managériales et par lever les freins sociaux et psychosociaux. Mais si demain, l'égalité au travail était effective, quels impacts aurait-elle sur les organisations ? Et puis, serait-ce si simple d'y parvenir ?

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Il a voulu montrer l'exemple. Le 8 mars dernier, lors de la Journée internationale des droits des femmes, le président de la République Emmanuel Macron se rendait dans une entreprise considérée comme un modèle en termes de parité, avec Marlène Schiappa, secrétaire d'État chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes. Gecina, cette société d'investissement immobilier, est en tête des grandes entreprises de l'indice boursier SBF 120 pour la féminisation de ses instances dirigeantes. Loin devant LafargeHolcim, SFR ou Airbus, derniers du classement 2017 Ethics & Boards. Depuis 2011, ses dirigeants se sont efforcés de réduire les écarts de rémunération non justifiés, de 15 % en 2011 à environ 3 % aujourd'hui, en mettant près de 600 000 euros sur la table. Le conseil d'administration est actuellement composé à 50 % de femmes, au-delà du quota de 40 % rendu obligatoire par la loi Copé-Zimmermann. Et 28,6 % de femmes cadres dirigeantes siègent au comité exécutif et au comité de direction.

Ces acquis restent fragiles et la vigilance est de mise, reconnaît-on dans l'entreprise. Gecina a par ailleurs engagé une réflexion sur ses pratiques managériales pour arriver à davantage de mixité à l'avenir. L'effort est louable et pourrait être dupliqué par la plupart des entreprises. Mais qu'en est-il de la situation pour les femmes en dehors des postes de cadres ou dans les petites et moyennes entreprises en France ? Qu'en est-il de l'accès des femmes aux postes dits « masculins », et inversement ? Tout l'enjeu est là pour prétendre à une égalité professionnelle dans un futur proche.

Lever les freins

« L'éga'pro' », comme l'appelle le chercheur Christophe Falcoz, viendra avec une modernisation des pratiques managériales. Et des mentalités. « Chez les cadres de trente et quarante ans, il y a des craintes autour de la carrière. Ce n'est pas un sujet très ouvert. Certains pensent qu'il y aura des compétitrices en plus des compétiteurs dans le jeu », explique ce docteur à l'iaelyon, souvent sollicité pour des formations en entreprise. « C'est une réalité, les femmes sont plus diplômées, mais elles ne viennent pas « en plus » des compétiteurs. Il faut renvoyer ces craintes à une question de mérite. Ce n'est pas le sexe mais la compétence qui fait une bonne candidature », rappelle à l'ordre le chercheur.

Pour lui, les inégalités vécues par les femmes au travail sont comme un arbre, « un acacia bien piquant ! Si nous voulions supprimer le harcèlement, les injures sexistes, les discriminations, il faudrait couper l'arbre au tronc. Il faut d'abord commencer dans les équipes de travail et auprès des managers de proximité, c'est là que ça se passe », analyse l'auteur du livre L'Égalité femmes-hommes au travail (EMS, 2018).

Sur le terrain, Christophe Falcoz a recensé d'autres obstacles liés à la qualité de vie au travail, importante source d'inégalités pour les femmes. Pour un avenir moins discriminatoire, il est temps de s'emparer des problématiques de santé au travail des femmes, des maladies professionnelles, de l'aménagement des horaires ou encore des problèmes de transports. Y compris pour les femmes non cadres. Y compris dans les petites entreprises. Autant de notions souvent dans l'ombre des grands débats sur les plafonds de verre ou les écarts de rémunération. « Nous en sommes au balbutiement », confirme-t-il. Sur les discriminations au travail, « il y a du travail. On discrimine à la carrière, à l'accès à la formation, à la rémunération... Les femmes font encore peu de procès », s'étonne-t-il.

« Nous pourrions faire en sorte que les salariés fassent davantage valoir leurs droits », abonde Marie-Pierre Portay, avocate en droit des salariés à Lyon. « Il faudrait faciliter les procédures, mais actuellement on ne va pas dans cette direction», souffle l'avocate en s'excusant de son manque d'optimisme.

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Dans le code du travail, « il y a un principe de non-discrimination mais pas un principe général. Le principe "à travail égal, salaire égal" a émergé de la jurisprudence », regrette-t-elle. Encore un point à améliorer pour atteindre les rives de ce futur égalitaire. D'autant plus que la réforme d'Emmanuel Macron de 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques a complexifié les procédures aux prud'hommes, selon cette professionnelle. Résultat : le nombre de litiges portés aux prud'hommes est en forte baisse. Pour tous les genres.

Et en 2053...

Mais dans 35 ans, qu'en sera-t-il ? Florence Chappert, réputée pour ses recherches sur les questions de santé et conditions de travail, a tenté de se projeter dans le monde de 2053. La société tendrait vers une sphère professionnelle où le sens au travail est redonné, où la vie privée est favorisée et dans laquelle les individus travaillent plus longtemps, mais sur des périodes plus courtes. Où les individus s'accomplissent par choix, et non par genre.

Pour cet exercice d'anticipation publié dans le magazine Travail et Changement en 2013, soit quarante ans après la création de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) où elle exerce, Florence Chappert imagine que les conditions de travail n'auront plus de sexe, que les femmes et les hommes pourront accéder indifféremment à tous les postes de l'entreprise. Que les femmes enceintes n'hésiteront plus à déclarer leur grossesse. Pour porter des charges lourdes, des binômes seraient formés pour alléger les traumatismes physiques. Encore mieux, chaque salarié pourrait choisir son temps de travail selon les périodes de sa vie, pour une plus grande souplesse entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

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Ce scénario idéal, Florence Chappert y pense encore dans son bureau de l'Anact, installé dans le 6e arrondissement de Lyon. Face à ses dossiers, elle s'alarme de l'augmentation des maladies professionnelles - surtout des troubles musculo-squelettiques - souvent ignorée ou relativisée.

« Depuis 2000, les accidents du travail baissent globalement de 16 %. En revanche, on voit que c'est asymétrique : on observe une baisse de 31 % pour le nombre d'accidents de travail des hommes et une hausse de 36 % pour les femmes (données brutes en nombre d'accidents de la CNAM-TS, NDLR) », relève-t-elle. Si les femmes accèdent de plus en plus au monde du travail, elles arrivent dans des secteurs peu sensibilisés à ce problème.

« Ces secteurs sont le commerce, la santé et le social, les services à la personne, la banque et les administrations. Les femmes y entrent à des métiers de premier niveau, si je puis dire, comme vendeuses, opératrices de call center, aides-soignantes ou auxiliaires de vie. Dans ces secteurs en croissance, les politiques de prévention n'ont pas encore été suffisamment développées. Elles rentrent donc dans des métiers où les risques sont invisibilisés », alerte-t-elle.

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Les freins sociaux et psychologiques restent importants lorsque l'on aborde la question de la mixité.

« On a très peur de la discrimination positive en France », a pu constater Florence Chappert dans ses recherches. « Par exemple, quand on allège le poids moyen à porter dans les entreprises, c'est à la fois pour les hommes et pour les femmes mais cela est perçu comme de la discrimination positive pour favoriser les femmes », s'étonne-t-elle.

Aujourd'hui, les femmes restent concentrées dans un petit nombre de familles professionnelles, 12 sur 87 selon les données de la DARES de 2013, et elles sont cantonnées aux activités les moins rémunératrices (services aux particuliers, commerce, service aux entreprises, hébergement et restauration, industrie...). Une inégalité majeure.

De plus, les métiers mixtes ne représentent que 13 % de l'emploi, selon ces données. Pour un futur sans ségrégation, il faudrait adapter les postes dits masculins. « Jusqu'à présent, ce sont les femmes qui ont tout fait pour se glisser dans le mode de travail au masculin qui leur était proposé », déplore Florence Chappert. Un rôle à inverser.

Cette mixité dans les métiers est au cœur des interrogations de l'entreprise Gecina. Mais se profile un travail de « longue haleine et délicat » pour lever tous ces freins, admet-on en interne.

« Dans l'entreprise, des résistances existent naturellement et des progrès restent à accomplir pour installer une solide et durable culture de la mixité, accorde une responsable de la communication. On note encore par exemple une sous-représentativité des hommes dans des métiers dits "de femmes" et inversement, et ce, dès le recrutement, notamment dans la mixité des profils des candidats qui se présentent pour des postes faisant appel à des compétences dites "masculines" ou "féminines". »

Alors pour combattre les préjugés ou les réticences des collègues masculins, la direction de Gecina a pensé à un outil visant à instaurer une culture de la mixité dans l'entreprise. Il s'agit d'un réseau appelé « Open Your I », lancé en 2016. « Composé à près d'un quart d'hommes et d'un bureau mixte, ce réseau met en place des actions visant à lutter contre toutes les formes de stéréotypes dans le développement des carrières, l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que le soutien à l'entrepreneuriat au féminin », explique-t-on.

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S'il le faut encore, ce réseau rappelle les bienfaits de la mixité en évoquant notamment de meilleures performances économiques pour l'entreprise, lors d'ateliers et de débats. Et, dans un langage policé, l'entreprise affiche l'ambition d'« ouvrir les collaborateurs à la mixité », peut-on lire sur sa page web. Et pour atteindre une telle mixité, la masculinisation de certains métiers serait nécessaire.

Confiance brisée

Actuellement, les conditions de travail de métiers dits féminins bloquent les hommes au moment de postuler. Comme dans le secteur de l'aide à la personne avec ses contrats à temps partiel et ses salaires faibles rédhibitoires.

« Il faut agir sur l'amélioration des conditions de travail. La mixité peut être un levier où les hommes ont à gagner aussi », rassure Florence Chappert. En poursuivant, elle dit avoir évolué sur les questions de parité.

« Le but, ce n'est pas la parité partout, car il faut que chacun puisse choisir », estime-t-elle.

Demain, elle espère une petite révolution dans les pratiques managériales : qu'un directeur ou une directrice des ressources humaines ne perçoive plus un quelconque risque à embaucher un homme ou une femme selon sa vie familiale, sa volonté de prendre un temps partiel ou un congé parental par exemple.

« Ça, ce sera vraiment un signe d'égalité », affirme-t-elle. « Il faudrait des congés équivalents pour les deux parents, pour les couples hétérosexuels, sinon un chef d'entreprise aura une appréhension à recruter des femmes si cela lui coûte plus cher », renchérit Rebecca Amsellem. Docteure en économie à Paris, la jeune femme s'est fait connaître après avoir lancé la newsletter féministe Les Glorieuses et le mouvement #3novembre11h44 pour l'égalité salariale*.

« Il faudrait une égalité salariale, un environnement de travail dans lequel les femmes n'auraient pas à penser au plafond de verre ou au harcèlement », souhaite cette militante féministe.

Un des problèmes qu'elle relève est la confiance brisée. « La confiance des femmes au travail est un problème systémique. Donnez aux femmes plus d'argent et du pouvoir, et vous verrez bien ce qui arrive », attaque-t-elle tout de go. Quitte à forcer la main en s'inspirant des méthodes plus coercitives des voisins européens. Avec un collectif féministe, elle prône la publication des grilles de salaires des employés comme au Royaume-Uni ou en Islande. « Il faut adopter une vision plus courageuse », encourage Rebecca Amsellem.

Reste toute la question de la sphère privée. Au niveau du travail domestique, non reconnu, les pressions et les attentes sont toujours aussi fortes dans notre société. Si les femmes sont entrées massivement sur le marché du travail, leurs obligations à la maison restent importantes et déséquilibrées par rapport aux hommes. « Cela aurait dû s'accompagner d'une obligation des hommes à plus s'investir dans la sphère privée. Il y a là un enjeu majeur, s'emporte Christophe Falcoz. Je milite pour qu'il y ait un congé paternité obligatoire et plus long », propose-t-il. Avant 2053 ?

*En se basant sur les données d'Eurostat de 2017, ce mouvement incite les femmes à une grève symbolique du travail le 3 novembre à 11h44, moment de l'année à partir duquel elles travaillent gratuitement, étant donné l'écart moyen des salaires entre hommes et femmes en France.

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