Le principe de laïcité ne peut servir de référence qu'aux entreprises publiques. Après ce constat, reste à savoir comment faire. Et sur ce point, beaucoup d'entreprises françaises s'interrogent. Faut-il appréhender ce sujet comme un sujet à part ? Faut-il produire des outils de gestion ? Faut-il communiquer ? Qui doit se saisir de cette question ? Preuve de ces interrogations partagées, les conférences et les débats fleurissent sur ce thème depuis quelques mois.

Afin d'aller vers les réflexions partagées entre praticiens et experts du sujet, une vingtaine de représentants d'entreprises publiques et privées françaises s'est réunie mensuellement pendant cinq mois au sein du Club de l'Anvie « Faits religieux, identités et diversité ».

À l'issue de ces échanges, prétendre faire une liste de bonnes pratiques en la manière serait inconsidéré étant données la difficulté et la complexité de la question. Néanmoins certains principes peuvent être retenus.

L'identité globale de la personne tu considéreras

À l'heure où les entreprises invitent la vie privée de leurs salariés dans le contexte du travail, il devient difficile de leur demander de gommer tout un pan de leur identité notamment en matière de croyances religieuses.

Si ce salarié reste libre de dévoiler les facettes avec lesquelles il souhaite être considéré dans son travail, il semble aujourd'hui difficilement tenable pour les entreprises de nier cette identité globale. Les entreprises sont dès lors questionnées sur l'individualisation de leurs pratiques managériales et sur la cohérence des réponses qui pourraient être apportées compte tenu de la multiplicité des identités en présence dans une même organisation.

La question des communautés au travail tu appréhenderas

Si chaque personne est un être aux multiples facettes, elle peut aussi être en quête d'appartenance collective à une communauté. Les croyances religieuses peuvent se révéler être une nouvelle manière pour certains de créer du collectif dans leur entreprise. Ces communautés entrent dès lors potentiellement en concurrence avec les autres communautés reconnues au travail (on peut ici penser aux syndicats).

Nier l'existence de collectifs liés aux croyances religieuses serait vain, voire dangereux. L'interrogation porte sur la reconnaissance de ces communautés et le traitement égalitaire des uns par rapport aux autres, notamment lorsque certains groupes minoritaires cherchent à faire bouger les lignes et les règles.

Les repères juridiques tu connaîtras

Les entreprises se sentent souvent démunies face à la question religieuse. Passée la peur de la médiatisation, elles peuvent trouver des premières voies de réponses dans des textes juridiques existants. Si le principe de laïcité infuse la société française, il ne peut servir de référence qu'aux entreprises publiques.

Dès lors, les principes de liberté et de non-discrimination sont en première ligne pour trouver des réponses objectivées et harmonisées à ces questions. Ces principes laissent cependant des zones grises et des ambiguïtés partiellement résolues, voire accrues par la jurisprudence en la matière. S'informer sur ces évolutions juridiques devient un prérequis pour envisager apporter des réponses tenables à ces questions.

Les repères managériaux tu rappelleras

Traiter les demandes religieuses comme un sujet à part est une erreur. Il s'agit avant tout de questions managériales à traiter en tant que telles. Il est donc primordial de toujours revenir aux principes de management.

Par exemple, dans quelles mesures cette demande va-t-elle perturber l'organisation du service ? Remettre en cause les principes d'hygiène et de sécurité ? Correspondre aux missions et tâches attendues dans le poste ? Revenir au contexte du travail est une première voie (parfois oubliée pourtant) pour trouver des réponses à des demandes qu'on pourrait être tenté d'apporter avec ses propres croyances et/ou de manière intime.

L'utilité des outils tu questionneras

Des guides sur la gestion du fait religieux ont été produits par certaines entreprises, par certains organismes et par certaines organisations syndicales. Porteurs de repères juridiques et de mises en situation, ces guides doivent être associés à une réflexion plus globale sur leur utilité (pour quelles fins ? pour qui ? comment les diffuser ?) pour ne pas rester des outils vides de sens et d'utilité.

Dès lors vouloir faire comme les autres et se doter de son propre guide n'est pas une nécessité. D'autres principes peuvent aussi être diffusés et inclure la diversité religieuse comme un sujet parmi d'autres (par exemple sur l'inclusion ou sur les pratiques managériales) assortis de formations générales sur les pratiques managériales.

Des exemples d'autres pays tu t'inspireras

La France est souvent considérée comme un contexte particulier de par la prégnance du principe de laïcité y compris dans les entreprises privées mais aussi du fait de la manière de reconnaître et d'appréhender les religions. Les accommodements raisonnables à la canadienne ou à l'américaine sont souvent considérés comme séduisants face à la complexité de la situation française.

Les exemples d'autres contextes nationaux sont certes éclairants pour entrevoir d'autres types de réponses et repères. Ils sont néanmoins aussi porteurs d'ambiguïtés notamment quant aux contraintes excessives demandées aux employeurs face aux revendications de leurs salariés.

La diversité religieuse continue à questionner les entreprises qu'elles aient déjà ou pas mis en place des actions. Il reste en effet difficile d'initier une politique commune à l'échelle d'une organisation sur un sujet qui conduit souvent à des réponses au cas par cas et parfois passionnelles.

L'enjeu est d'en faire un sujet comme un autre et de faire en sorte que les managers de proximité ne soient plus tentés d'apporter des réponses à l'aune de leur intime et non en tant que managers. Les entreprises sont ainsi incitées à sortir des slogans comme le « vivre ensemble » et interrogées sur ce que revêt cette expression et sa mise en œuvre pour elles, et ce en cohérence avec leur stratégie et leurs pratiques.

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Géraldine Galindo, professeur associé Stratégie Hommes et Organisation, ESCP Europe

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation