Il s'agit de poser les bases de renouvellement de son organisation et de créer de façon négociée les conditions permettant d'atteindre cet objectif.

Dans les entreprises de tailles petites ou moyennes, mono-site ou sans site, bénéficiant d'une réelle autonomie, l'exercice est relativement simple du point de vue du choix de l'architecture du futur CSE (le "hard"). En effet, le système monolithique ne fait qu'imposer l'évolution amorcée par la loi Rebsamen avec la DUP en regroupant toutes les instances représentatives antérieures (CE, CHSCT, DP) sous un même toit. Dans ces cas, il y a matière à concentrer la réflexion et la négociation sur la façon de se fixer de nouvelles modalités de fonctionnement touchant à la façon d'aborder (le "soft") le pilotage des informations consultations, des négociations périodiques, la façon de traiter les questions de santé sécurité et de QVT au cours de la prochaine mandature.

Dans les entreprises à structure plus complexe avec de nombreux sites qui peuvent bénéficier d'une plus ou moins grande autonomie, outre la question des modalités de fonctionnement, la question du choix de l'architecture constitue une étape clef engageant à réfléchir sur le cadre d'organisation le plus pertinent dans l'esprit de simplification qui est celui des ordonnances.

Il vaut mieux toutefois éviter alors d'en faire un point de fixation trop anxiogène avec des stéréotypes et conservatismes des deux côtés le plus souvent campés sur une approche trop strictement comptable d'un côté et une tendance à vouloir reconstruire de façon illusoire l'existant pour préserver artificiellement des mandats de l'autre.

Enfin, dans ces mêmes entreprises, il faudra traiter de façon anticipée l'accompagnement du repositionnement professionnel des personnes qui ont occupé des mandats lourds et risquent de perdre leurs mandats.

Formidable réflexion

Les approches trop centrées sur les moyens risquent, elles aussi, d'aller à contrario de la question du rôle et du sens et de la qualité du dialogue social qu'on souhaite impulser et de crisper toute réflexion ambitieuse sur le fond.

Les questions du quotidien liées à la proximité en cas de sites multiples auparavant traitées par les déléguées du personnel ou, en matière de santé et de sécurité et de conditions de travail par le CHSCT, ne disparaissent pas ipso facto avec la disparition de ces deux institutions. Elles permettent de révéler des signaux faibles qu'il vaut mieux ne pas ignorer.

Ainsi, qu'elles relèvent ensuite d'un pré-traitement ad hoc avec la mise en place ou non de représentants de proximité dans le cadre du CSE ou d'une meilleure prise en charge par le management de proximité, cela permet d'éviter que des questions du quotidien ne trouvent pas de réponses et deviennent un problème.

Dans la proximité du quotidien, il ne faut pas oublier non plus qu'un des principaux embryons de service aux salariés s'incarnent à travers les œuvres sociales qui sont un vecteur de contacts et d'échanges entre les salariés et les représentants du personnel.

Ainsi la mise en place du CSE est une occasion unique de réfléchir à l'évolution et au développement actuel du dialogue social afin d'en faire un levier de performance économique et sociale.