Le choix de sa tenue vestimentaire constitue une liberté individuelle, mais non une liberté "fondamentale". C'est à dire que si par principe le choix de sa tenue relève du salarié, l'employeur peut y apporter des restrictions. Toutefois, conformément à l'article L.1121-1 du Code du travail, l'employeur doit apporter la preuve que la restriction apportée à la liberté du salarié est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

L'habit de protection

Autrement dit l'habit qui va protéger et sécuriser le salarié en raison du travail qu'il exécute. Dans ce cas précis, l'employeur impose et doit fournir à ses salariés des vêtements de travail assurant leur protection. Les conséquences sont triples pour les entreprises qui doivent :

• mettre à disposition des vestiaires collectifs sur site avec des armoires individuelles fermées

• prendre en charge les frais d'entretien de ces vêtements de travail : prise en charge directe sur site, ou versement au salarié d'une contrepartie (sur ce point, la jurisprudence est très fluctuante. En effet, si elle a jugé que l'octroi d'un baril de lessive par trimestre était une contrepartie suffisante, d'autres arrêts ont fixé une contrepartie à 20€ par mois. Il convient de prendre en compte la nature de l'habit imposé et le caractère salissant de la fonction)

• attribuer une contrepartie visant à compenser le temps d'habillage et de déshabillage, exemple : 10 min / jour. Cette contrepartie n'est toutefois obligatoire que si les deux conditions suivantes sont réunies : l'employeur impose une tenue de travail et le salarié est obligé de s'habiller et de se déshabiller sur son lieu de travail (soit en application des dispositions du règlement intérieur, soit en raison des circonstances de fait).

L'habit d'image

Il convient là encore de distinguer selon que l'employeur fournit ou non l'habit. Lorsque l'employeur fournit un "habit d'image", il doit respecter les dispositions de l'article L.1121-1 du Code du travail précité.

Ainsi, il ne pourra imposer le port de cet habit que s'il démontre que cette obligation est proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche du salarié. Tel peut notamment être le cas lorsque l'employeur impose une même tenue à tous les salariés afin qu'il soit reconnu de la clientèle.

En revanche, rien ne permet d'imposer le port de cet habit d'image pour les salariés des bureaux ou d'un entrepôt sans contact avec la clientèle.

Si l'employeur impose le port de cet "habit d'image", il doit respecter les principes évoqués au point précédent : fourniture des vêtements, vestiaires, entretien et contrepartie sur le temps d'habillage.

La situation est plus incertaine lorsque l'employeur ne fournit pas une tenue mais souhaite imposer un dress code pour ses équipes afin de véhiculer son image de marque auprès de ses clients.

Là encore, l'employeur doit respecter les dispositions de l'article L.1121-1 du Code du travail. Il ne peut donc imposer un dress code à des salariés qui ne sont pas en contact avec la clientèle.

S'il existe des jurisprudences sur la possibilité pour l'employeur de prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise que le salarié doit avoir une tenue correcte, il n'existe pas ou peu de jurisprudence sur le "simple dress code".

Une fois de plus, en cas de contentieux, le juge recherchera si le respect de ce dress code est proportionné au but recherché et justifié par la nature de la tâche à accomplir par le salarié.

La décision est donc incertaine et vous avez tout intérêt, afin d'éviter les conflits, à ce que le salarié voit un sens au dress code mis en place. Dans ce cas, viser un Dress Code cohérent, mis en place via concertation, qui fasse plaisir aux équipes tout en véhiculant vos valeurs et les leurs.