La rupture conventionnelle collective (RCC) a fait, un peu à la surprise générale, son entrée dans la panoplie des outils d'accompagnement RH des transformations et de l'emploi par les entreprises.

Transposition au plan collectif de la rupture conventionnelle individuelle inventée par les partenaires sociaux en 2008, et qui a connu un franc succès, elle est aussi plus que cela.

Elle consacre, en effet, un dispositif de départs volontaires distinct du régime du licenciement pour motif économique et symboliquement moins traumatisant dans le contexte socio-culturel français.

Entre Pimkie, PSA et la Société Générale, la RCC a fait ses premiers pas de façon contrastée. Avant d'y avoir recours, doivent être vérifiés un certain nombre de points préalables tant au regard du contexte de l'entreprise que de la nature et des caractéristiques de son projet pour éviter d'emprunter à tort une voie qui s'avérerait sans issue.

Points clés

À ce titre, quelques points clés sont à prendre en considération avant de se lancer dans un tel projet :

• En fonction de la culture et de la qualité du dialogue social, de l'analyse des forces syndicales en présence, il faut tout d'abord savoir pronostiquer la capacité à réunir les signatures pour un accord majoritaire qui est une condition incontournable ;
  
  
• Le facteur temps est également un élément clef, la mise en place d'un accord de RCC n'étant pas enserrée dans un délai préfix à la différence d'une procédure de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou de PSE prenant la forme d'un plan de départ volontaire qui sont rythmés de façon contraignante par la procédure d'information consultation du comité d'entreprise, et demain du comité social et économique.
  
  Mais il est risqué au regard de la loyauté, tant vis-à-vis des partenaires sociaux que des autorités publiques chargées d'en surveiller l'usage, d'imaginer passer d'un dispositif à l'autre simplement parce que l'objectif de suppressions de postes dans un délai donné n'a pas été atteint ou parce qu'il n'a pas été possible de signer un accord ;
  
  
• Il faut aussi évaluer le caractère réaliste du projet et la capacité de l'entreprise à atteindre sa cible dans le respect des délais de mise en œuvre impartis au regard du nombre d'emplois en jeu. La RCC reposant de façon exclusive sur le volontariat, il sera plus compliqué pour une entreprise de justifier le recours à un PSE contraint en cas d'insuffisance de volontaires.

Par ailleurs, en fonction de l'impact recherché, la mise en œuvre peut nécessiter plus ou moins de temps, à défaut de mesures attractives permettant de susciter le volontariat et l'émergence de projets de transition professionnelle.

Conditions

L'entreprise doit également intégrer que l'ensemble de son dispositif de RCC sera soumis à une validation par la Direccte. Ce contrôle pourra alors porter sur le respect d'un certain nombre de conditions au rang desquelles :

• Le recours à un volontariat exclusif sur un nombre déterminé de suppressions de postes ;
• La négociation de mesures d'accompagnement équilibrées, concrètes et précises (congé mobilité, formation, etc.) pour les salariés qui ne pourront se limiter à des mesures indemnitaires assimilées à des "chèques valise" et à ce titre le caractère précis et adapté des mesures retenues ;
• Les conditions de départage entre les volontaires au départ ;
• Le caractère non discriminatoire de la cible désignant les emplois concernés par des départs potentiels, s'agissant en particulier des seniors ou de salariés fragilisés ou en situation de handicap.

Ainsi, la rupture conventionnelle collective constitue indéniablement un outil intéressant, à condition de savoir l'utiliser avec discernement.