Conflit : Le poids de la gouvernance

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(Crédits : DR)
Toute entreprise a un jour à gérer un conflit ou un contentieux au sein de son effectif. Les conditions de la confiance, élément clé des relations humaines, s'acquièrent avec la gouvernance. En cas de défaillance, la situation s'enlise et la crise se profile. Par Gilles Sabart, docteur en droit public, directeur régional Sud-Est Alixio.

Les conflits, et les contentieux qui peuvent en résulter, constituent un poste budgétaire de plus en plus important pour les entreprises. Un licenciement peut altérer les résultats financiers d'une société ; des relations commerciales tendues empêcher la création de valeurs. Les situations de conflit instillent par ailleurs un climat de défiance entre les salariés pouvant compromettre les performances sur le long terme.

La clé de la confiance

Or, les conditions de la confiance, élément clé des relations humaines, s'acquièrent avec la gouvernance. Si celle-ci est défaillante, la situation s'enlise et la crise se profile. La décision de promouvoir une personne est intrinsèquement positive. Mais si cette décision se fonde sur des critères mal compris, elle risque de provoquer des réactions hostiles. A l'inverse, la sanction est considérée comme négative.

Elle implique pourtant de la part de celui qui la prononce un grand sens des responsabilités. Justesse et sens de la mesure, jusque dans la sanction, participent de la bonne gouvernance. En cas d'échec, de défaillance, la gouvernance nourrit le conflit alors que sa mission est de prévenir et, le cas échéant, traiter efficacement les différents conflits. Un conflit mal régulé dégénère en une crise de plus ou moins grande envergure.

Outils juridiques et culture interne

Mais le conflit ne peut être résolu de manière pérenne qu'à travers le prisme du « savoir-vivre ensemble ». Cette volonté se fonde sur des principes fondamentaux qui s'adaptent aux différents contextes.

En interne, l'entreprise dispose d'outils juridiques mais aussi et surtout d'une « culture » qui unie les collaborateurs malgré leurs différences. En externe, l'entreprise tend à créer un environnement « harmonieux » pour tirer le meilleur parti du territoire (disposer de partenaires réactifs et flexibles) ainsi que réguler les externalités.

Aussi bien en interne qu'en externe, l'entreprise a besoin d'évoluer dans un contexte réglementaire et social stable. Il est impensable de présenter aujourd'hui un projet industriel sans visibilité réglementaire (stabilité des institutions, place et niveau de complexité de la réglementation) et sans un « pacte social » solide. Il est temps que l'entreprise en ait pleinement conscience.

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Commentaires
a écrit le 18/03/2015 à 12:00 :
Cette culture de la confiance, n'est pas facile à instaurer seul. Un professionnel de la Relation, et du Dialogue tel que le médiateur peut accompagner une entreprise pour mettre en place ce pacte social. Sa neutralité et son indépendance lui permettront de faire émerger des solutions proposées directement par les acteurs de l'entreprise, et sur lesquelles ils auront trouvé un accord.
La sensibilisation à la gestion des conflits, la consolidation de la cohésion d'équipe, le dialogue social sont des outils pour recréer un climat de confiance au sein de l'entreprise. Le médiateur peut proposer aussi d'accompagner en supervision des référents médiateurs au sein de l'entreprise, de façon à rendre ce pacte social durable.

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