La guerre des talents : le retour ! Cette simple affirmation ne manquera pas de susciter de nombreuses réactions. Et pour cause, voilà encore quelques années, avant l'épisode douloureux de 2008, les articles sur cette thématique fleurissaient dans de nombreuses publications, au même titre que dans les réflexions prioritaires de nos directions des ressources humaines. L'enjeu était de taille : sans attractivité, l'entreprise prenait le risque d'un sérieux handicap pour accompagner sa croissance. Ce devait être le principal goulet d'étranglement dans un marché porteur et optimiste.

Retour aux valeurs sûres

Depuis, cette thèse a pris « du plomb dans l'aile ». La croissance s'est considérablement ralentie et le recrutement d'experts, cadres pour la plupart, a suivi le même chemin. Résultat : faisant fi des alertes de pénuries pourtant sérieuses, nombre d'entreprises sont revenues à leurs anciens démons. Concrètement, retour aux valeurs sûres, exit les débutants, et les trop expérimentées ! Caricatural... mais si proche de la réalité. Le résultat ne s'est pas fait attendre : forte progression du chômage des jeunes diplômés, en même temps qu'inactivité accrue pour les séniors.

À ce jour, le marché n'a que très timidement repris des couleurs et c'est probablement le bon moment pour anticiper le très vraisemblable retour au plein emploi sur le marché des cadres. Les faits sont têtus : problématique de financement des études supérieures, pourtant reconnues pour leur excellence, départ de plus en plus massif et sans retour de nos jeunes talents à l'étranger, où les entreprises sont plus enclines à leur offrir leur première expérience, etc. Il y a fort à parier qu'un mouvement haussier des recrutements génèrera une pénurie quasi immédiate. Or, nombreuses sont les entreprises à qui il manque une classe d'âge au sein de leurs effectifs après une crise qui n'a pas eu d'équivalent pas le passé en terme de longueur. Il est temps d'anticiper.

Comment déceler, attirer, former nos talents de demain ?

Tout d'abord, le recrutement affinitaire fondé sur les motivations du candidat, sur son potentiel et sur ses capacités, pas seulement « techniques » mais également émotionnelles et relationnelles, doit se substituer au recrutement uniquement fondé sur des logiques de compétences. À cela s'ajoute, l'ouverture de nos entreprises vers la jeune génération. Nos entreprises doivent pouvoir intégrer la relation au travail, des jeunes générations, faite d'implication très forte sur le sens du projet et d'équilibre par ailleurs, dans leurs modèles d'évaluation, d'intégration, et de management. Il est par ailleurs nécessaire de continuer à développer l'apprentissage pour les étudiants de master, et ainsi favoriser un épanouissement accéléré de ces futurs talents à qui on reproche, souvent à tort, leur manque d'expérience.

Enfin, la diversification des formats de contrats doit également permettre aux générations expérimentées de trouver leur place et d'assurer le fameux passage des savoir-faire indispensables à une bonne transmission. Alors oui, c'est bien maintenant que se joue l'enjeu des quatre à cinq prochaines années sur le plan du recrutement des talents et c'est une très belle opportunité à qui saura en tirer les bonnes stratégies anticipatoires. Les entreprises qui en feront ce pari seront celles dont on se souviendra en sortie de crise. La guerre est de nouveau déclarée...