Avant d'entrevoir ce qui peut être délégué et dans quelle mesure, en d'autres termes de définir le territoire de la délégation, Laura Lange tient à préciser en préambule que "la faculté de pensée ne se délègue pas. Un manager se doit toujours de penser par lui-même".

Philosophe en organisation, elle était l'invitée, avec Laurent Constantin, du débat du cycle Philosophie et Management, organisé par iaelyon School of Management et Acteurs de l'économie-La Tribune. Le dirigeant d'Acti et de TLM considère pour sa part que "tout recrutement est d'abord celui d'un esprit critique", capable de décision, loin donc d'un rapport de soumission.

Pour le dirigeant, "tout acte de délégation doit être effectué avec la visée de recherche de profit et d'efficacité. Le collaborateur à qui vous déléguez une tâche doit être capable de l'effectuer mieux et plus rapidement".

C'est pourquoi toute délégation doit être anticipée, afin d'éviter de positionner ce collaborateur en situation d'échec. Et afin de préserver le délégataire, il s'agit de toujours maîtriser le degré de délégation. Il en va de la responsabilité du manager.

Car, rappelle Laura Lange, "déléguer n'est pas renoncer à diriger. Il revient à confier un pouvoir à quelqu'un". Surtout, dans un contexte d'individualisme concurrentiel, la délégation doit permettre de grandir, en ce qu'elle donne de l'espace, et de faire grandir, en ce qu'elle implique un accompagnement. En effet, toute délégation est d'abord un "don d'autonomie", selon Laurent Constantin : "Elle se nourrit de l'envie de collaboration".

Accompagnement et pédagogie

L'accompagnement est primordial pour Laura Lange :

"Déléguer, c'est investir le délégataire d'une mission qui fait également sens pour lui. Sa bonne information est donc impérative, afin qu'il appréhende et se saisisse des tenants et aboutissants de la mission déléguée".

Laurent Constantin souligne lui aussi la nécessité d'expliquer.

"La délégation demande, de la part du manager, une forme assurée de pédagogie."

(Crédits : Laurent Cerino/ADE)

Tout acte de délégation interroge le modèle même de management de l'organisation. Le manager qui délègue doit constamment faire évoluer et adapter son modèle selon les modes de délégation :

"Le schéma de délégation requiert, à chaque acte de délégation, un modèle original", appuie Laurent Constantin, puisque cet acte doit être envisagé dans le contexte particulier d'une organisation.

Et Laura Lange de poursuivre : l'acte de délégation interroge notre rapport au pouvoir, sans remettre l'autorité en question. "Or tout pouvoir vise à être renversé" s'il n'est pas partagé. De plus, la délégation interroge et réinterroge les modèles de management. "Partager davantage implique de diriger autrement", pose Laura Lange.

Vision et culture d'entreprise

Peut-on dès lors tout déléguer ? Au contraire, pour Laurent Constantin :

"La vision de l'entreprise ne se délègue pas. Au mieux, elle se partage, ce qui facilite la délégation d'une mission en adéquation avec la vision, que fixe seul le manager".

(crédits : Laurent Cerino/ADE)

Laura Lange le rejoint :

"La délégation n'est opérante que si le délégataire partage la vision du manager."

C'est pourquoi l'entreprise, la structure, l'organisation, s'entend aujourd'hui comme une communauté d'intérêts convergents. Et tout acte de délégation repose d'abord et avant tout sur une question de confiance réciproque.

"Il faut toujours, dans une entreprise, savoir sur qui et jusqu'où l'on peut compter", assène Laurent Constatntin.

Et Laura Lange de conclure : "Savoir déléguer, c'est d'abord savoir se rendre dispensable."